HR完美薪酬調整公式

時間:2022-11-28 17:44:49 HR工具 我要投稿
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HR完美薪酬調整公式

  HR如何調整薪資?下面YJBYS小編為大家整理了HR完美薪酬調整公式,歡迎閱讀參考!

  薪酬調整是人力資源管理重要的激勵手段,薪酬調整方式就是要充分體現出企業戰略的競爭性,從而有效促進企業發展。

  薪酬調整如何上承戰略、下接員工業績貢獻,是困繞企業人力資源管理的現實問題。

  薪酬調整戰略競爭力系數設計

  對于企業而言,盈利能力在同行業中的發展水平直接決定了企業的競爭能力,同時也是企業薪酬調整的基礎。

  在經營過程中,企業的盈利能力體現為企業的利潤指標。主要有三種情況:

  企業的利潤增漲高于同行業水平

  企業的.利潤增漲與行業水平一致

  企業的利潤小于行業增漲水平

  說明企業競爭力差,企業調薪也相應低于行業水平。

  根據企業的盈利能力,設計出企業薪酬調整戰略競爭力系數,充分體現薪酬調整與企業發展戰略的關系。薪酬調整戰略競爭力系數執行公式如下:

  戰略競爭力系數=企業利潤/行業平均利潤

  ◆ 戰略競爭力系數:指公司利潤能力在同行業中的競爭力

  ◆ 企業利潤:公司當年實現的利潤,以企業年度利潤表為準

  ◆ 行業平均利潤:年度行業企業利潤平均值,以行業企業年度報表審計公示為準

  薪酬調整戰略競爭力系數的設計,是為了保證員工的收益與企業盈利能力充分匹配,以達到薪酬調整支撐企業戰略、提升企業盈利能力、促進企業的發展的目的。

  行業調薪系數調研與設計

  在大數據及移動互聯網時代,各種數據滿天飛。面對很多第三方發布的行業薪酬調整比例,企業在做行業薪酬調研時不可簡單地采用拿來主義,還要進行二次糾偏。

  企業獲取薪酬調整數據主要通過以下方式:

  1.通過面試、同行交流建立企業崗位薪酬調整數據庫

  2.通過第三方購買數據,選擇具有權威的咨詢機構

  3.參考當地政府薪酬指導意見

  4.參與第三方薪酬調查分享數據

  5.其他方式

  企業可以參考國際體育比賽中裁判給運動員打分的方式,去掉薪酬調整最高值及最低值,最后取一個平均值作為行業薪酬增漲比例,減小與行業薪酬調整比例的偏差。

  行業薪酬調整比例設計如下:

  (G1+G2+G3)/N=行業薪酬調整比例

  ◆ G1、G2、G3:渠道薪酬調整系數

  ◆ N:去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數的個數

  薪酬調整系數的`設計,為了確保其準確性,企業必須考慮區域性的問題,即當行業薪酬調整系數確定后,還有一個關鍵點,就是根據企業所在區域,確定區域性薪酬調整系數。

  例如總公司在北京作為特大城市薪酬調整,就不可能與其它分子公司薪酬系數一致性,否則就會給企業帶來新的不公平。

  企業薪酬調整系數設計

  在確定了企業薪酬調整戰略競爭力系數的基礎以及行業薪酬調整的`系數依據后,企業薪酬調整系數的設計就具備了基本的條件

  企業的薪酬調整與企業的經營和行業就實現了管理對標,讓薪酬調整不再是一個孤島,而是成為經營中非常重要的戰略因素。

  企業薪酬調整系數設計如下:

  企業薪酬調整系數=戰略競爭力系數*行業薪酬調整系數

  ◆ 薪酬調整系數:企業本年度可以調薪比例

  ◆ 戰略競爭力系數:企業利潤能力,企業的競爭力水平

  ◆ 行業薪酬調整系數:行業年度薪酬調整比例

  將企業調薪與企業的盈利能力結合,并充分考慮行業薪酬增漲的比例來確定企業薪酬調整系數。

  部門薪酬調整系數價值性設計

  企業經營的價值鏈中,因分工不同,每個業務系統對組織的貢獻大小有所差異,因而其薪酬調整會有所區別。

  為了充分體現各業務系統在企業做出的貢獻,根據企業的驅動力可大致分為以下幾類:

  1.研發驅動型企業:研發部門的薪酬調整系數原則上大于其他業務部門,以確保研發競爭力的持續。

  2.生產驅動型企業:生產部門的薪酬調整系數原則上大于其他業務部門,以確保生產競爭力的`持續。

  3.銷售驅動型企業:銷售部門薪酬調整系數原則上大于其他業務部門,以確保銷售競爭力的持續。

  4.管理驅動型企業:管理部門薪酬調整系數原則上大于其他業務部門,以確保管理競爭力的持續。

  員工薪酬調整系數業績性設計

  公平、公正是員工薪酬管理的基本原則

  員工薪酬調整一定要與業績相關、與員工對企業做出的貢獻相關,這樣才是公平與公正的行為。

  員工薪酬調整系數=個人業績分數/部門業績總分

  ◆ 員工薪酬調整系數:員工可以調薪的比例

  ◆ 個人業績:個人在部門評估中的業績分數

  ◆ 部門業績總分:部門個人業績分之和

  員工個人薪酬調整取決于自己的業績,在薪酬調整中充分體現貢獻定薪,根據業績的好壞決定薪水的`多少,也解決了公平與公正的問題。

  通過以上五步薪酬調整的設計,員工薪酬調整額=工資總額*(戰略競爭力系數*行業調薪比例)*部門價值系數*員工薪酬調整系數。

  企業要讓薪酬調整與實現企業的戰略盈利能力相關并承接企業戰略,同時讓戰略價值貫穿每一位員工,讓員工在創造企業價值的基礎上,根據貢獻的大小來確定自己薪酬的調整。

  最后,紙上得來終覺淺,做好薪酬設計光靠HR拍腦袋是絕對做不好的,HR也需要系統化學習薪酬設計的方法。


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